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10类工资计算方法详细分析

发布时间:2018-07-04  阅读次数:1020次  字体大小:  【关闭】

HR每月做工资时除了最基本的考勤计算外,还要计算诸如年休假、经济赔偿、医疗期工资等等。不知道正确的相关条例及技巧,你不加班谁加班呢?为了让大家提高效率,今天小编给大家整理了10类工资的计算方法如下:

1、日工资、小时工资

依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条:按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资(国定假日带薪休假)。因此,日工资、小时工资的折算为(以下工资为税前):

日工资=月工资收入÷21.75(月平均计薪天数)

小时工资=月工资收入÷(月计薪天数21.75×8小时)

2、加班工资

依据《工资支付暂行规定》第十三条:用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

(一)安排劳动者延长平日工作时间的,支付劳动者工资的150%的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付劳动者工资的200%的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付劳动者工资的300%的工资报酬。

加班工资=月薪÷21.75(月平均计薪天数)×加班天数×所对应的倍数

以上“工资”指的是劳动合同所签订的总额,如果劳动合同的工资分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费(包含奖金、津贴、补贴等),不能以单独一项作为计算基数。

在以实际工资作为计算加班基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除。

实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。

3、经济补偿金

依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限:

每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付;

满6个月以上不满1年的,按1年计算;

不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

工资标准:

经济补偿的月工资按照劳动者解除合同前12个月的月平均工资(即不包括医疗期等非正常工作期间),包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

在“医疗期满后无法胜任原工作及企业另行安排的其他工作”、“劳动合同发生重大变化”、“用人单位濒临破产或运营严重困难”,此三种情形下,当劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。

劳动者工作不满12个月的,按一年的标准发给经济补偿金。

当劳动者的平均工资低于当地最低工资标准,则按照当地最低工资标准计算。

经济补偿金=补偿年限*工资标准

对于“协商一致解除双方劳动合同”和“不能胜任工作解除劳动合同”这两种情形解除劳动关系的,用人单位支付劳动者的经济补偿金最高不超过12个月。

如果劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资3倍,则其月平均工资以职工月平均的3倍确定,其补偿年限最多不超过12年。(实践中,12年的限制性规定要到2020年1月1日之后才能真正发生效用)

案例分析:

劳动者甲于1995年年1月1日进入单位乙工作,2015年度甲的月平均工资为13000元,而甲工作地区上年度职工月平均工资为4000元/月。2015年12月31日,经单位乙提议,双方协商一致解除了劳动关系。问A能获得多少经济补偿金。计算如下:

1、以2008年1月1日为界,分别计算各时段的经济补偿金。

(1)劳动者1995年1月1日至2007年12月31日期间的经济补偿金为:经济补偿金 = 12 * 13000元 = 156000元

其中,12个月为补偿的月数,1995年1月1日至2007年12月31日的工作年限为13年,因“经单位提议,双方协商一致解除劳动关系的”最高补偿年限为12个月,所以取12个月。13000为其解除劳动关系前12个月的月平均工资。

(2)劳动者2008年1月1日至2015年12月31日的经济补偿金为:经济补偿金 = 8 * 12000元 = 96000元

其中,8个月为补偿月数,2007年12月31日至2015年12月31日的工作年限为8年。12000元为上年度职工月平均工资的三倍4000*3,因为 甲解除劳动关系前的2个月的月平均工资13000元,此高于上年度职工月平均工资的三倍工资12000元,所以取12000元。

2、将两个时段的经济补偿金相加,即得到用人单位需要支付劳动者的经济补偿金:

经济补偿金 = 156000元 + 96000元 = 252000元

4、年休假天数

依据《职工带薪年休假条例》第三条、《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》第二条:

职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

已满10年不满20年的,年休假10天;

已满20年的,年休假15天。

职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

年休假不可跨年休,除特殊情况外。未休完、并且未转移跨年度休假、也未申请放弃年休假的,未休完的年休假将于当年度计发加班费。也可申请跨年度休假,但最迟应于下一年度的春节前全部休完。

年休假工资报酬的支付标准是:每应休未休1天,按本人应休年休假当年日工资的300%支付。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

折算方法为(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数

案例分析:

A 员工入职日期是2015年12月3日,该员工应当在2016年12月3日后开始享受年休假,其在2016年(2016年12月4日至2016年12月31 日)的年休假折算为29÷365*5=0.4,按照有关规定折算后不满一天,因此,2016年该员工不享受年休假。2017年,该员工享受年休假5天。

职工不享受当年年休假的情形

(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。

5、员工入职、离职年休假天数

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。

职工新进用人单位符合上述规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位与员工另行约定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或规定实行,如:规定职工累计工作已满1年不满3年的年休假5天。

案例分析:

A员工于2008年5月20日入职,申请离职批准日期为2018年9月30日,该员工离职前可享受的2018年年休假天数为:(140÷365)×5+(133÷365)×10-0=5.55天,即5天。

6、医疗期工资

依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24四个月的医疗期:

(一)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

(二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

具体计算办法,可按劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发[1995]236号)实行,即医疗期计算应从病 休第1天开始,累计计算。如:享受3个月医疗期的职工,如果从1995年3月5日起第一次病休,那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定,在此 期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经劳动能力鉴定委员会确认,可适当延长,但延长不得超过12个月。

病假:职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,给予324个月的医疗假期。

各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定,需要按照当地的规定实行。

7、病假工资

依据《关于贯彻实行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发(1995)309号第五十九条规定:职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内 由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80﹪。连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

职工“短期病假”(即职工因病或非因工负伤连续休假在六个月内),企业应按下列标准支付病假工资:

连续工龄不满二年的,按本人工资的60%计发;

连续工龄满二年不满四年的按本人工资的70%计发;

连续工龄满四年不满六年的按本人工资的80%计发;

连续工龄满六年不满八年的按本人工资的90%计发;

连续工龄满八年及以上的按本人工资的100%计发。

短病假日工资=最低工资标准×80%÷21.75(月平均计薪天数)

职工“长期病假”(即职工因病或非因工负伤连续休假在六个月以上),企业应按下列标准支付疾病救济费(长病假工资):

连续工龄不满一年的按本人工资的40%计发;

连续工龄满一年不满三年的按本人工资的50%计发;

连续工龄满三年及以上的按本人工资的60%计发;

以上的本人工资指职工正常情况下实得工资的70%。

职工的疾病待遇低于企业月平均工资的40%,应补到企业月平均工资的40%,企业月平均工资的40%低于在职职工定期生活困难补助标准的应补到在职职工定期生活困难补助标准。

职工的疾病待遇高于本市上年度月平均工资的可按本市上年度月平均工资计发。

8、生育津贴

依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》京人社医发〔2011〕334号第三条:参加本市生育保险的职工,因生育或计划生育享受产假的,产假期间可享受生育津贴。

生育津贴即为产假工资,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分由用人单位补足。

生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。

案例分析:

A员工上一年度的缴费工资是5000元,按照目前最普遍的单胎、晚育、独生子女,剖腹。也就是在产假中,可以享受5000/30×140天=23333元的生育津贴。虽然因生育而休假没有工作,但是同样享受到了工作时期的工资待遇。这笔金额由生育保险基金负担。

9、二倍工资的实效计算

依据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第二十八条:二倍工资适用时效的计算方法为:在劳 动者主张二倍工资时,因未签劳动合同行为处于持续状态,故时效可从其主张权利之日起向前计算一年,据此实际给付的二倍工资不超过十二个月,二倍工资按未订 立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。

案例分析:

蒋某于2012年4月15日到企业工作,双方未签订劳动合同,至2013年5月15日双方劳动关系终止。蒋某于2013年10月28日申请仲裁要求支付未签订劳动合同的二倍工资。如何确定“两倍工资”的起止时间?

该案是未签订劳动合同的情形。自2012年5月15日用工满一个月应开始支付二倍工资,到2013年4月15日用工满一年视为订立无固定期限劳动合同。不考 虑时效问题,蒋某能主张二倍工资的时间段为2012年5月15日至2013年4月14日。如用人单位提出时效抗辩,则蒋某于2013年10月28日申请仲 裁,往前计算一年为2012年10月28日。故该案二倍工资支付期间为2012年10月28日至2013年4月14日。

10、经济补偿金的个税

依据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》第一条:个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。

考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大,而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入,因此,对于个人取得的一次性经济补偿收入,可视为一次取得数月的工资、薪金收入,允许在一定期限内进行平均。

具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数,以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算,超过12年的按12计算。

个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的,对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入,不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补偿个人所得税。


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